Организация Праздников Служба Оранжевый Слон

Ключевыми чертами такого стиля управления являются доверие, прозрачность, уважение к личности и коллективному творчеству. Главная идея — если человеку интересно, он сделает все от него зависящее для процветания организации и вообще работает с большей отдачей. Изначально в таких организациях была кастовая и карьерная пропасть. Выбраться, например, из касты рабочих и попасть в касту инженеров было почти невозможно, солдат не мог и мечтать стать генералом. Но важны не личные качества или уровень квалификации, а диплом, выслуга лет или просто быть “своим человеком”.

Давайте лучше посмотрим, какие практические выводы можно сделать из данной модели. В жизни нам приходится сталкиваться с большим числом разных типов организаций, частных и государственных, общественных и прочих, построенных на различных принципах. Эти организации более или менее эффективны в достижении поставленных перед ними целей и, изучая их, мы нередко находим что-то полезное для своей управленческой практики и стратегии.

Центры Ответственности В Бизнес-процессах

Эпоха Просвещения, либеральный индивидуализм среднего класса во всех странах, мир науки, современный американский капитализм – здесь мы встречаем представителей «оранжевого» уровня. Термин «бирюзовая компания» появился в 2014 году, его предложил бизнес-консультант Фредерик Лалу. Он хотел описать новый тип организаций, которые отличаются от традиционных своей философией и подходом. Конечно, компании с таким бизнес-стилем существовали и до этого, но именно Лалу разделил управленческие модели по разным классификациям. В своей книге «Создавая организации будущего» он показывает разные типы компаний, соответствующие уровням сознания человечества, выделенным американским психологом Грейвсом.

Лично мне лишь однажды удалось увидеть, и то краем глаза, внутреннюю жизнь желтой организации – в центральном офисе Yahoo!. Узнать больше о желтых организациях можно из упомянутой книги «Netократия». Каждый сотрудник вовлечен во множество проектов, которыми занимается множество рабочих групп. «Жизнь как портфель проектов» – это о сотрудниках желтых организаций.

Успех бирюзовых организаций лежит в отсутствии хаоса, страха, лени, в развитии упорства, работы над собой, таланта и дисциплины. Авторитет руководителя никуда не делся, но теперь этот авторитет надо заслужить. Порядок, единообразие, четкое следование нормам и дисциплине, приверженность наказаниям за проступки – главное отличие «янтарных» организаций. Армия, школа – классические примеры «янтарного» стиля управления. Некоторые гиганты, такие как «Сбербанк», также начинают применять бирюзовые принципы в своей работе.

С другой стороны, лидер тоже человек и может ошибаться. Красное окружение лидера сразу сделает выводы, если «Акела промахнулся», и может не простить ошибки. По отношению к сотрудникам красная организация часто несправедлива, но если вождю верят, ему прощают всё.

Голландская компания «Бюртзорг» — отличный пример самоуправляющейся организации. Количество работников Бюртзорг за несколько лет увеличилось с 10 до 7000 человек. Десять тысяч лет назад племена стали воевать друг с другом.

Разноцветные Организации

Для каждой стадии развития личности характерен определенный способ восприятия и постижения мира (можно назвать это парадигмой мышления) – всё, что происходит с человеком и вокруг него, он как бы пропускает через фильтр своего восприятия. Всё, что не соответствует парадигме, просто «фильтруется» и не восприни-мается (вспомним, как часто нам не удавалось донести до другого человека свою мысль, или как часто наши благие намерения бывали превратно восприняты). Парадигмы не бывают добрыми или злыми, хорошими или плохими – они отражают способ, как мы думаем, а не во что мы верим или что ценим. Самое важное в такой бизнес-структуре — эволюционная цель.

Однако, пока что это скорее эксперименты, чем полноценное внедрение новой системы управления. Например, сеть продуктовых магазинов «ВкусВилл» активно внедряет децентрализованное управление и старается создать условия для саморазвития своих сотрудников. При этом в компании нет KPI, а самое важное — это персонал и клиенты. Красные – обычно имеют авторитарный стиль управления, где руководитель (вожак) принимает все решения и контролирует каждый шаг подчиненных. Сила красных – сплоченность вокруг вожака, особенно во враждебной окружающей среде.

• Всего с 2011 по 2014 год только один Национальный фонд в поддержку демократии выделил оппозиционным украинским НПО («Интерньюс-Украина», Интернет-площадке «Телекритика», Агентству журналистики данных и их «коллегам») 14 миллионов долларов10.
• Это помогает сформировать сильную команду, наладить обмен информацией и вовлечь сотрудников.
• А представьте себе организацию/компанию, где нет начальства и подчинённых.
• В ходе активной стадии государственных переворотов спектр деятельности НПО был чрезвычайно широк.

На рубеже веков усилиями США был образован «Партнерский альянс сотрудничества». В 2002 году эта организация превратилась в самую крупную НПО в стране, превратившись в зонтичную структуру для двухсот с лишним неправительственных организаций на территории Украины, связанных с проведением политических акций5. Они и стали мобилизационным ресурсом для уличных манифестаций, их активисты вели активную работу по формированию и распространению в украинском обществе прозападных воззрений, занимаясь подготовкой антиправительственных выступлений. Власть, полномочия и ответственность в синей организации целиком и полностью определяются позицией в иерархии. От сотрудников в синей организации ожидается четкое и неукоснительное соблюдение правил. Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким – главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов.

Мы будем обозначать их принятой в данной теории цветовой маркировкой. Mindbox, российский IT-холдинг является сторонником бирюзового метода управления. Организация проводит эксперименты в некоторых подразделениях, чтобы определить эффективность этого подхода. Анализ результатов опроса станет базой для выработки практических решений по улучшению услуг/работника/бизнеса.

В каком-то смысле «цветные» ступени – это пространство для работы нашей души. В названии теории еще более важно слово «динамика» – ведь для человечества характерно развитие. Парадигмы возникают вначале у отдельных наиболее «продвинутых» людей, а по мере изменения условий жизни распространяются подобно волнам. Индустриальная революция в производстве, развитие науки и техники создали предпосылки для «оранжевого» уровня, а дальнейший рост производительности труда поднял социальные стандарты и обеспечил возникновение «зеленого» уровня. А платформой «желтого» уровня является Интернет – там возникли и живут первые «желтые» сообщества.

Как Опросы Персонала Помогают Построить Бирюзовую Компанию

Пытаясь изменить мир, а не заработать больше, бирюзовые организации остаются в выигрыше, как бы абсурдно это ни звучало. Цель компании возникает из личной потребности и совпадает с потребностью покупателей. Бирюзовые организации взяли лучшее от оранжевых и зеленых. От оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от зеленых — стремление быть командой. Потребности человека формируются в зависимости от среды и уровня сознания.

Их деятельность была сосредоточена на создании электронных списков избирателей и мониторинге процедуры выборов. Обнаружившиеся в результате такого мониторинга нестыковки в официальных списках избирателей стали одним из катализаторов «революции роз» в ноябре цветные организации 2003 года. Они стали мощными инструментами «мягкой силы» Запада и ключевыми акторами «цветных революций». В каждой стране, безусловно, существовала своя специфика, однако везде наблюдался шаблонный характер действий данных неправительственных структур.

Он не контролирует работу, а обучает и дает рекомендации. Вместо планирования и бюджетирования бирюзовые команды практикуют внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда. Сотрудники янтарной организации строго следуют приказам, не задавая лишних вопросов. Несмотря на консервативность янтарных компаний, именно в них зародилось планирование и возникли стабильные организационные структуры.

Задача сотрудников чутко уловить нужные изменения и воплотить их в жизнь. Синяя организация – это иерархия, управляемая правилами. Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить. Значительная часть синих организаций была создана синими людьми – например, таковы церковные структуры, объединяющие религиозные общины.

Для такого человека мир – это джунгли, где побеждает сильнейший и хитрейший, удел слабого – рабство в той или иной форме. «Делай, что хочешь, и наплюй на остальных» – вот девиз человека «красной» парадигмы, цель которого – жизнь «на всю катушку» здесь и сейчас, власть и слава, максимальное удовлетворение потребностей. Варварские королевства, конкистадоры и солдаты удачи, бандитские сообщества и азиатские диктатуры – сегодня так живет 20% населения мира, но им принадлежит всего 5% власти. В отечественном фольклоре предприниматели такого типа получили название «новых русских», но это не значит, что «новыми русскими» данный тип ограничивается.

Бирюзовые, Красные, Янтарные, Зеленые: Какие Цвета Бывают У Организаций?

Люди стремятся к справедливости, равенству, гармонии, добрососедству и консенсусу. Для зеленых организаций личные отношения внутри группы ценнее https://deveducation.com/ результата, а польза для планеты и человечества важнее личной выгоды. Современные представители Красных организаций – это уличные банды и мафия.

Сначала только руководитель компании приходила на работу с собакой. Сегодня ни одно совещание не проводится без домашних питомцев. Руководство считает, что общение с четвероногими друзьями умиротворяет и объединяет коллег. В бирюзовой компании нет статусных кабинетов для руководства.

Сегодня проявление красных – это уличные банды и организованная преступность. Лалу исходил из того, что человечество с каждым скачком в своем развитии изобретает новые формы организаций и методы управления. Сейчас, по его мнению, настало время очередного скачка и появления новых форм организаций. Их поиску, а также анализу и классификации старых форм и посвящено его исследование. Если вы не банк или государственное учреждение, не заставляйте сотрудников каждый день ходить в костюмах.

«красные» Организации

Прежде всего, это простота и оперативность управления, преданность членов организации (сотрудников), умение концентрировать энергию и энтузиазм и направлять их на достижение целей. За счет этого красная организация может быть чрезвычайно эффективна. Красные организации чувствуют, что призваны изменять мир, и они нередко с успехом это делают.

Во-первых, «цвет» организации будет разным на разных стадиях жизненного цикла. Во-вторых, в достаточно большой организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета», и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей и сотрудников подразделений, но и специфика их работы. Ведь для исполнения разных работ подбираются люди разных «цветов», а при последующем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «старичкам». Только опытный и уверенный в себе руководитель сознательно наберет людей разных «цветов», чтобы создать гармоничную систему. Еще в первой половине 1990-х годов на Украине начали появляться и активно развиваться прозападные аналитические структуры — «фабрики мысли» и «мозговые центры». Они занимались не только политическим анализом и исследованием общественно-политической ситуации, но были в авангарде формирования позитивного имиджа Запада в глазах рядовых украинцев.